Noen refleksjoner en lørdags morgen kl 05.30.
Etter konsolideringen av fire regionale selskaper til en ny virksomhet styrt modell i selskapet jeg ble hentet inn for å lede, arvet jeg en ledergruppe bestående av syv medlemmer hvor bare en var kvinne. Detter var langt under pari og noe som ikke var akseptabelt etter mitt syn som toppleder. I dag vel åtte måneder består ledergruppen min av tre kvinner og fem menn. Fortsatt er jeg ikke fornøyd, men vi er på rett vei.
Vi ser i dag at mange kvinner dessverre forsvinner ut av en karriere i det private i forbindelse med småbarnsfasen. Som toppleder har jeg og alle andre med meg som besitter toppleder stillinger et ansvar for å legge til rette for at de ansatte skal kunne balansere arbeid og småbarnsfasen i livet.
Det som en ofte ser i dag er at yngre kvinner oftere enn menn går glipp av de utfordrende oppgavene som er en viktig del av karrierebyggingen mot senere lederroller i arbeidslivet. De fleste av dagens ledere er mannlige ledere som har hatt den samme raske karriereveien mot toppen av arbeidslivet. Den tradisjonelle karrierestigen er fortsatt dominert av oss menn, og den passer best for oss menn.
Mange kvinnelige lederemner i 30-årene er kanskje ikke klar for linjelederjobber med mye reising og uforutsigbar arbeidsmengde parallelt med småbarnsfasen. Dermed rekker de ikke fram til den viktige fasen i karrieren der framtidens ledere blir rekruttert før de har passert 40 år. De risikerer da å bli definert som for gamle. Som toppleder må jeg tilrettelegge for at ungekvinner som ønsker kan bygge karrier kan få en karriere ved at jeg tilrettelegger for fleksibilitet og muligheter til å finne individuelle løsninger i samarbeid med den enkelte, slik at kvinner ikke trenger å forsvinne ut av næringslivet i forbindelse med småbarnsfasen.
Som mentor for flere kvinner de siste ti årene har jeg dessverre flere ganger vært vitne til at arbeidsgivere ikke har vært fleksible og bidratt til å tilrettelegge for småbarnsfasen. Dette har selvsagt ført til at flere dyktige kvinner har gått ut av næringslivet.
Ofte ser en når det skal rekrutteres så blir unge kvinner enten før de har fått barn eller i småbarnsfasen valgt bort fordi man er redd for at de nå er like før de skal få barn, eller at småbarnsfasen er for krevende kombinert med en krevde lederstilling. Verden går ikke under selv om din nyansatte skulle bli svanger. Kanskje får du noen utfordringer der og da, men det er ikke noe som kan løses. Småbarnsfasen er krevende for alle og enhver som også besitter i en lederstilling. Men her kan man fint tilrettelegge med fleksibilitet slik at man ikke mister dyktige medarbeidere.
Altfor ofte ser vi at mannlige lederne har et for ensidig fokus på 30-åringene når de skal vurdere hvilke ansatte som bør få de tøffe utfordringene på jobben som kan gjøre dem til fremtidens ledere i virksomheten. Som toppleder blinker en gjerne ut noen av de unge ansatte som får sjansen til å strekke seg skikkelig. Det er da en som leder ser om du egner deg til større oppgaver senere.
Når en som toppleder nøyer seg med å holde utkikk etter sine etterfølgere blant 30-åringene, støter vi først og fremst på unge, målbevisste menn. Dette kan bidra til at mange unge dyktige kvinner blir underrepresentert i denne viktige fasen av rekrutteringen til de framtidige toppjobbene. Her må jeg som toppleder tilrettelegge for at det er mest mulig likt.
Karriereorienterte kvinner opplever at de konkurrerer på andre premisser enn menn når de blir mødre i en periode som gjerne strekker seg utover i 30-årene. Ofte er de ikke tilbake i posisjon til å prøve seg på større oppgaver på jobben før de er i 40-årene. Og da er det en risiko for at tiden for å være ung og lovende har passert, noe som selvsagt bare er noe tull. En kan fint tilrettelegge for at karriereorienterte kvinner som er mødre kan fortsette sin karriere, men det krever en innsats fra øverste leder at man ønsker dette. I dag klager alle på at det er så få kvinnelige toppledere. Dog er det ytterst få organisasjoner jeg kjenner til som tilrettelegger for unge dyktige karriere kvinner som føder barn kan fortsette sin karriere tiltros for at de nå har blitt mødre. De trenger først og fremst fleksibilitet og støtte på at de ikke skal ha dårlig samvittighet om de ikke alltid kan delta fysisk. Med dagens teknologi, forutsatt at den virker, kan de fint delta hjemmefra. Det viktigste er at jobben blir gjort. Hvor de gjør jobben spiller mindre rolle mener jeg, da dette er en kortere fase i livet.
Det at man i 2018 ikke klarer å rekruttere eller fremme flere kvinner til topplederstillinger er ikke godt nok. Vi ser at kvinner i dag tar i større grad enn menn høyere utdanning og er i flertall på studier som jus, medisin og innenfor fagfelt som økonomi og administrative fag. Det er med andre ord ikke mangel på gode kvinnelige kandidater å velge mellom.
Det er ikke tvil om at mye av ansvaret ligger hos topplederen her men jeg. Som toppleder har jeg har et ansvar for å rekruttere og tilrettelegge slik at vi får de beste hodene og hendene.
Næringslivet vil tjene på å oppnå bedre kjønnsbalanse i toppledelsen. Arbeidsgivere som aktivt arbeider for likestilling fremstår som attraktive, moderne og progressive. Som mannlig toppleder bør en være interesserte i å bedre statistikken. Selv har jeg alltid jobbet for å få mest mulig mangfold av alder, kjønn, utdanning etc. i de organisasjoner jeg har ledet. Bedriftenes omgivelser blir stadig mer komplekse, og konkurranseintensiteten i de fleste bransjer øker. Å ha mangfold i toppledelsen kan gi et verdifullt grunnlag for endringsberedskap og evne til å møte morgendagens utfordringer.