Den 23. februar kunne vi lese i Dagens Næringsliv ett innlegg av Stein-Gunnar Bondevik, leder i internasjonal komité i Norges Volleyballforbund; «Jeg har aldri innkalt til jobbintervju søkere som ikke har vist kapasitet og interesse for noe utover seg selv og sitt» Selvsagt er dette spissformulert for å få ting på trykk i Dagens Næringsliv.
På tross av dette er det likevel fascinerende å lese om toppledere, rekrutterer og andre som er så skrå sikre i sin overbevisning på sitt. Spør man ti ulike toppledere og rekrutterer vil man med stor sannsynlighet få ti ulike svar. Er det noe jeg er sikker på i livet, så er det at ikke noe er sikkert, og at ting ikke nødvendigvis er slik de kan se ut til ved første øyekast.
Bondevik er definitivt inne på ett viktig spor i sin artikkel, og jeg er langt på vei enig med hva han skriver. Det er viktig at folk er engasjert i frivillighet og viser interesse for andre enn bare enn seg selv. Det at man er engasjert i frivillighet sier mye om en persons verdigrunnlag. Selv er jeg veldig aktiv i ulike frivillighetsarbeid innen ulike lag, foreninger, den norske kirke, frivillig mentor for studenter ved Høgskolen i Sør Øst Norge og ved UEL i London.
Tiltros for at jeg selv er aktiv innen frivilligheten, så er det ikke slik at når jeg innkaller til intervju bare de som har ført opp dette på sin cv, og at jeg utelukker de som ikke har ført opp frivillighet på sin cv. Det kan være mange grunner til at dette ikke er nevnt i cv eller søknad. Det å skulle utelukke potensielle kandidater fra ett intervju bare på grunn av dette synes jeg er veldig sneversynt og lite klokt.
I løpet av min karriere så har jeg ansatt i overkant av 2.000 personer, både toppledere, mellomledere, fagledere og medarbeidere. Min erfaring er nok at de fem til syv man kanskje hadde valgt ut dersom man bare så på cv, ikke nødvendigvis er de aller beste kandidatene. De gangene jeg har bommet på ansettelser er når jeg bare har sett på CVèn, for de med best cv er som sagt definitivt ikke nødvendigvis er de aller beste kandidatene. Personlig har jeg vektlagt i større grad de som ha tatt videreutdanning på deltid, i tillegg til jobb og familieliv og er engasjert i en hobby eller frivillighet. Det å ta videreutdanning på deltid i tillegg til alt annet vitner om arbeidskapasitet, fokus og stayer evne, noe som ofte er undervurdert synes jeg av rekrutterer og ledere i dag.
Selv sitter jeg nå som toppleder i en større organisasjon med flere hundre ansatte, og har en ledergruppe på 7 personer. Vi jobber i disse dager med å besette flere ulike stillinger. Jeg predikerer hele tiden om viktigheten av å ha ett mangfold. Konformitet er farlig og kan bidra til at man stagnerer. (https://www.dr-glennhole.org/kjernen-i-lederskap-handler-for-meg-om-a-skape-ett-best-mulig-rom-for-meningsutveksling-innad-i-organisasjonen/)
Til mine leder har jeg sagt at jeg ikke vil ha en masse JA, mennesker rundt meg, jeg vil ha størst mulig diskusjon selv om det kan være slitsomt til tider. Ved å ha det høyt under taket får man frem en best mulig diskusjon til å se ting fra ulike vinkler.
I rekrutering og det å sitte som leder handler om å bygge et best mest mulig team. Vedkommende som skal rekrutteres inn må bidra til en mer verdi utover sin kompetanse ved å komplementære det eksiterende teamet i organisasjonen. Det er svært lite klokt og ansette noen som er lik deg selv, på tross av dette ser at dette skjer gang på gang. Dette skjer ofte fordi ledere ikke ønsker å bli motsagt og mange vil bare omgi seg med JA mennesker. Fra tidenes morgen har ledere ubevist klonet seg selv, og fylt opp kontorene med pregløse, unge menn fra imponerende skoler. Hva har skjedd med ledere og bedrifter som har gjort dette? De svinner ofte hen og blir etter hvert irrelevante, når de møter på arbeidslivets harde realiteter.
Selv følger jeg en åtte punkts liste som leder.
Å lytte – vi har to ører og en munn: Min tidligere mentor gjennom 12 år, tidligere konsernssjef i Statkraft Bård Mikkelsen, lærte meg at vi har to ører og en munn. Derfor skal man som leder lytte dobbelt så mye som man snakker. I intervju situasjon handler det om å finne ut mest mulig av hvem kandidaten er, det gjør vi ved å lytte og ikke snakke selv. Personlig synes jeg de fleste intervjuere snakker alt for mye. Når du har valgt å innkalle en potensiell kandidat, bør du lytte til vedkommendes livsreise. Det er blitt sagt at å være leder er som å praktisere psykiatri uten en lisens. Dette er ikke minst sant når det gjelder rekruttering.
Mangfold og variasjon: Kjernen i lederskap handler for meg om å skape ett best mulig rom for meningsutveksling innad i organisasjonen eller i min ledergruppe. Ofte ser vi at ledere tror den viktigste oppgaven er å ta beslutninger. Ikke rent sjeldent ser vi at beslutninger tas på feil grunnlag, noe som igjen medfører gale beslutninger.
Dersom en ledergruppe eller styret blir for konformt, er det fare for at man ikke får opp en god meningsutveksling som kan skape rom for endringskraft og innovasjon.
Pass på at du sprer nettet ditt vidt nok til å finne de med best kompetanse og potensiale, men som er forskjellige og kanskje ikke rører seg i din nærmeste krets. Spør dine ledere og andre i organisasjonen hvilke kontakter, kilder og kanaler de benytter seg av.
Se etter de som tør si fra og stå for sine meninger: Det å omgi meg med JA mennesker og det å ha ansatte som ikke tør stå for egne meninger når det blåser, er jeg ikke så interessert å ha i min ledergruppe. På intervjuer, spør når vedkommende har vært i vanskeligheter. Den lydige medarbeider kommer ikke til å kunne være mye til hjelp i et miljø preget av raske endringer. Skal man få innovasjon og verdiskaping må man ha medarbeidere som tør og vil utfordre det eksiterende.
Ansett ut ifra verdigrunnlag fremfor ferdighet: Det meste kan læres og de fleste kan lære seg nye ferdigheter raskt. Som nevnt tidligere er de med best cv, ikke nødvendigvis er de aller beste kandidatene. Derfor er jeg også som Bondevik på jakt etter hvilke holdninger og hvilke verdier du står for som kandidat.
Komplementære det eksiterende teamet i organisasjonen: Se nøye på den samlede styrken og ferdigheter i ditt team innenfor de ulike avdelingene, og finn folk med de kvaliteter og ferdigheter som mangler.
Finn medarbeidere med humoristisk sans: En medarbeider som ikke kan ta ting med et smil og le, spesielt av seg selv, kommer sannsynligvis til å bli en svært kjedelig og stiv ansatt.
Bruk oppgaver til å teste ut vedkommende i intervjuprosessen: Ikke vær tilfreds med referanser. Husk at mange av de mest glødende referansene gis av folk som er ivrige etter å bli kvitt andre. Inkluder assessment-tester og jobbsimuleringer som en del av din intervjuprosess.
Alltid vær på utkikk etter nye dyktige medarbeidere, selv om du ikke trenger noen i dag: Hold utkikk etter kandidater før behovet oppstår. Ikke vent til en ledig stilling dukker opp. Ha en pool med potensielle ansatte under det vaktsomme øyet til noen som er ansvarlig for ansettelser. Evaluer ditt rekrutteringsteam i henhold til i hvor stor grad de holder innhengningen klar. Be dem om å aldri avvise en interessant kandidat med ordene: “Vi har ikke noen ledige stillinger for øyeblikket.” Ta de alltid inn til samtale selv om man ikke har noe ledig.