Stadig ser vi i media at «overkvalifiserte» blir valgt bort i rekrutteringsprosessen, det være seg innvandrere med ikke norsk klingende navn, eldre med lang erfaring og kompetanse, eller akademikere med mastergrad. Det å velge bort en jobbsøker ved første øyekast fordi de er såkalt «overkvalifisert» uten å ha hatt en dialog med vedkommende vitner om en arroganse og useriøsitet vi ikke har behov for i 2020, samt en manglende kompetanse og forståelse for viktigheten av både mangfold og inkludering.
Selv har jeg bare gode erfaringer med å ansette «overkvalifiserte» jobbsøkere i stillingen som skulle besettes. Uten unntak har disse ansettelsene vært en god match både for organisasjonen og vedkommende jobbsøker. På den annen side er det flere «overkvalifiserte» kandidater som ikke har gått videre i utvalgsprosessen etter en forventningsavklaring. Det handler om å være åpen og interessert nok, til å ha en samtale og finne ut hvorfor de søker akkurat denne stillingen. Så fremfor ved første øyekast å bare forkaste søknaden, bør en heller se på hvilke muligheter en slik jobbsøker bringe med seg av merverdi for selskapet.
Arbeidsgivere har ofte ulike antagelser om at en «overkvalifisert» søkere vil komme til å kjede seg i stillingen, og de vil helt sikkert slutte ved første anledning når noe mer spennende dukker opp. I tillegg har man kanskje antagelser om at søkeren har forhøye lønnsforventninger eller at vedkommende rett og slett ikke er motivert nok for jobben. Slike antagelser viser bare ens egen forutinntatthet. Det sies ofte «på seg selv kjenner man andre», hvor en bedømmer andre mennesker ut fra egen erfaring og at de i en gitt situasjon ville handle akkurat som en selv. På seg selv kjenner man overhodet ikke andre, og som regel stemmer heller ikke ens egen forutinntattheten og antagelse med virkeligheten. Uten man er villig til å ta den ekstra samtalen, for å finne ut hvorfor vedkommende søkte akkurat denne stillingen, får man aldri svaret. Som leder og rekrutterer handler det om å sette seg inn i kandidatens motivasjon, og er den god nok bør en gripe muligheten. Det å ansette «overkvalifiserte» kandidater kan bidra til at bedriften oppnår en høyere produktivitet raskere enn antatt, og nye muligheter på områder en kanskje ikke engang har tenkt på.
Det handler om å finne ut følgende:
I. Hva er søkerens motivasjonsgrunn for stillingen:
- Covid19 pandemien og økonomiske nedgangstider har for øvrig vist oss at høyt kvalifiserte mennesker blir arbeidsledig. Da kan det hende at dette er en stilling de sårt trenger fremfor at dette er den ideelle stillingen de ønsker seg.
- Det kan være familiære forhold som barn, foreldre eller sykdom i familien som gjør at de er på jakt etter en mindre krevende rolle som gir bedre balanse mellom arbeidsliv og privatliv.
- Kanskje vil vedkommende inn i en annen bransje, eller i et spesielt selskap hvor en gjerne går inn på et lavere nivå – og hvor en fort kan bli vurdert som “overkvalifisert”. Verden er i stadig konstant endringene og krever mer kompetanse enn noen gang. Det handler om å ikke gå glipp av muligheten til å få inn nye entusiastiske og høyt kvalifiserte medarbeidere. Selv om de ved første øyekast kanskje er «overkvalifisert», kan motivasjonen til akkurat denne stillingen være høyst genuin for vedkommende.
II. Forventningsavklaring – hvilke forventinger har vedkommende til stillingen?
- Ligger det en veloverveid vurdering fra søkerens side om å ta ett skritt ned eller ta ett skritt til siden, eller ser de på dette som et springbrett til noe bedre?
III. Hvordan kan organisasjonen nyttiggjøre seg vedkommende sine «overkvalifikasjoner»?
- Har vedkommende en erfaring og kompetanse som kan bidra til å fremme utviklingen av bedriften?
IV. Hvilke andre interne muligheter finnes for en «overkvalifisert» kandidat i fremtiden?
- Ikke rent sjelden bringer «overkvalifiserte» kandidater med seg en kompetanse og erfaring som kan bidra til å skape en ny type vekst. De har ofte et godt opparbeidet kontaktnett som kan komme bedriften til gode. Ved å ansette en «overkvalifisert» kandidat kan det åpne for nye nivåer av forretningsvekst og muligheter en kanskje ikke engang har tenkt på tidligere.
- Vanligvis vil en som er «overkvalifisert» kreve mindre interne ressurser til opplæring og veiledning, som igjen bidrar til større avkastning av ansettelsen. De kan også bli gode mentorer for både neste generasjons ledere og fagspesialister som virkelig er ressurs for selskapets utvikling.
De beste kandidatene sikrer en seg ved å være villig til å tenke nytt. Mange har i dag mer utdannelse enn hva som nødvendig. I stedet for å se på «overkvalifiserte» søkere som rusk i maskineriet, bør flere ledere og rekruttere se på det som en merverdi som kan bety nye muligheter for bedriften. En «overkvalifisert» kandidat kan by på ny kunnskap og erfaring som i dag ikke finnes på arbeidsplassen, noe som er en stor merverdi i seg selv.
Det viktigste er å ikke forkaste «overkvalifiserte» jobbsøkere ved første øyekast, men å forstå vedkommende sin motivasjonsgrunn for akkurat denne stillingen. I mange tilfeller vil det også være riktig å ikke ansette en «overkvalifisert» jobbsøker. Men man må være villig til å ta en dialog med jobbsøkeren hvor det er en ærlig forventningsavklaring slik at begge parter eventuelt forstår hva det innebærer både for den potensielt ansatte og sist men ikke bedriften.