Tidligere skrev jeg om at såkalte «overkvalifiserte» jobbsøkere velges bort i rekrutteringsprosessen, av ulike grunner. Det som er vel så viktig som en kandidats erfaring er vedkommende sin motivasjon for akkurat denne stillingen. Dette bør være den avgjørende faktoren i en rekrutteringsprosess og ikke om vedkommende er såkalt «overkvalifisert» eller under kvalifisert for den saks skyld. Det er først når du har avdekket hva som er viktig for personen og hvorfor de er interessert i å bytte rolle, du får innsikt om hvor vellykket kandidaten vil være på lang sikt.
Gjennom hele karrieren har jeg ledet rekrutteringsprosesser der vi har ansatt nærmere ett par tusen medarbeidere. Fra dette har jeg ansatt noen hundre teamledere og avdelingsledere. Har antagelig ansatt nærmere 40 ledere på ledergruppenivå også. Det som forundrer meg gang på gang, er at jeg opplever manglende forsøk på å forstå en kandidats motivasjonen til akkurat denne stillingen. For ofte er min erfaring at man i altfor stor grad evaluerer jobberfaring og utdannelse fremfor å undersøke og prøve å forstå kandidatens motivasjon til stillingen. Det er en vesentlig forskjell om det er penger som trigger en kandidat eller andre hygienefaktorer.
Million dollar spørsmålet er: Hvor mye avslører en CV egentlig om en kandidats motivasjonsnivå for den spesifikke stillingen han / hun har søkt? For å finne ut kandidatenes motivasjon for nøyaktige denne utlyste stillingen, MÅ man ha en dialog med vedkommende kandidat. Dette kan man ikke lese ut av en cv.
En av de mest avgjørende faktorene for å bestemme den perfekte match mellom en kandidat og den utlyste stillingen, koker ned til vedkommende sin motivasjon – noe som en bare kan finne ut om man er villig til å ta en dialog med vedkommende. Noe av det første jeg stiller mine kandidater er: Hva er viktig for dem? Hva er deres kortsiktige og langsiktige mål? Hva er deres prioriteringer i livet? Hva er deres prioriteringer i karrieren? Gjennom en dialog avdekkes kandidatens motivasjon. Det kan godt hende vedkommen kandidat er såkalt «overkvalifisert» eller underkvalifisert. Det kan godt være at de ikke har de rette ferdighetene og eller erfaringene, enten det er for mye eller for lite, men at de har en indre lidenskap som driver dem til å lykkes. Først når du vet hva som driver en kandidat, kan en klare å identifisere om akkurat denne stillingsrollen vil være en god match mellom stillingen og kandidaten. Sist, men ikke minst for å være en god match med selskapet ellers og for kandidaten selv også.
Maslows behovspyramide er den mest kjente teorien blant behovsteoriene, utviklet av den russisk-amerikanske psykologen Abraham Maslow i 1943. Den søker å finne frem til grunnleggende behov som kan forklare vår atferd og motivasjon. Hans påstand er at behovene må oppfylles nedenifra i pyramiden. Maslow oppfattet de tre nederste nivåene som såkalte mangelbehov som oppstår når organismen mangler noe. Disse manglene eller behov virker som drivkrefter for prosesser som foregår inntil behovet er dekket. Disse behov kalles også for homøostatiske ettersom de oppstår når personens homøostase/likevekt er forstyrret, og forsvinner når likevekten er gjenopprettet.
De to øverste nivåene anså Maslow for å være fylt med vekstbehov. Mangelbehovene kan mettes og på den måte står de i motsetning til de to øverste behovsplan som ikke kan mettes. Mangelbehovene er normalt de sterkeste og det betyr at behovene for selvhevdelse og for selvrealisering trår i bakgrunnen hvis ett eller flere av mangelbehovene ikke er dekket. Derimot er det første trinnet i vekstprosessen å utvikle god selvrespekt og få anerkjennelse fra andre. Prestisje og suksess er sentrale behov i vekstmotivene.
Maslows behovspyramide kan brukes til å analysere hva en kandidat ser etter både når det gjelder prioritering og oppfyllelse i deres nåværende stilling og fremtidige stillinger. En kandidater som er mer fokusert på grunnleggende behov, som lønnsslipp og jobbstabilitet, kan være mer interessert i å jobbe for et større selskap. Mens andre igjen motiveres av vekst og behovet for å oppfylle personlige mål. For dem kan det være den viktigste motivatoren å ta på seg nye utfordringer eller lære nye ferdigheter.
Når alt koker ned til hva som er vesentlig, så er det viktig å forstå en kandidats personlige drivere og profesjonelle motivasjoner, så vel som ferdighetene og erfaringene de måtte bringe med seg inn i den eksplisitte rollen de har søkt. Dette bidrar til å maksimere sannsynligheten for om noen passer eller ikke passer til den utlyste stillingen og om de vil lykkes etter ansettelsen.
Å forstå kandidatens motivasjoner hjelper ikke bare med å ansette rett person, men det skaper også et miljø som sikrer deres suksess etter ansettelsen. Du ansetter på lang sikt, og motivasjon er en av de største prediktorene for langsiktig suksess og plassering. Å vite på forhånd hva som driver din kandidat vil føre til høyere produktivitet, ytelse og lykke, noe som er en vinn-vinn-situasjon for alle parter.