Viktigheten av å forstå seg selv og andre før vi selv forventer å bli forstått av de andre
De siste helgene har min kone og jeg vært på kurs for å lære mer om barn og rammevilkår for barn og hva som hva som påvirker barns utvikling. Det er en god del likheter mellom rollen som forelder og det å være leder. Som foreldre er vår viktigste oppgave å være gode ledere på veien mot mestring av voksenlivet for våre barn. I rollen som foreldre og leder møter vi ulike sammensatte utfordringer, og det krever en stor grad av bevissthet og god vilje. Mestring må være et viktig mål. Det handler om utviklingsmuligheter, kommunikasjon og å legge til rette for frihet under ansvar. Det handler om å utvikle integritet, selvstendighet og skapertrang. Som foreldre og ledere må vi skape trygge omgivelser og være det eksempelet vi ønsker våre barn og medarbeidere skal følge.
Jo eldre jeg har blitt jo mer ser jeg behovet av å lære meg selv å kjenne for å kunne bli en tryggere og bedre leder, og sist men ikke minst kommunikator. Det er viktig å prøve å forstå seg selv hvorfor vi føler og mener noe. Er jeg åpen og trygg nok til at noen kan utfordre det jeg står for eller går jeg rett i skyttergraven med en gang? Enten vi er ansatt, mellomleder eller toppleder bør vi alle og enhver trene på å utvikle vår selvinnsikt. Både som foreldre og ledere bør vi være bevist på hvilken innflytelse vi har og hvilken effekt våre beslutninger har på andre. Dermed er det viktig å prøve å forstå det ståsted de andre er i for å utøve godt lederskap. Ofte håper og tror vi på ting istedenfor å snakke sammen, men vi må kunne skape et rom for å ta opp ting med utgangspunkt i hvem den enkelte er.
Det handler om å kunne lytte til hverandre selv om vi har ulike meninger og gi aksept for hverandres uenighet. Som min mentor gjennom 12 år sa; «Det er en grunn til at vi har en munn og to ører. Vi må lytte dobbelt så mye som vi snakker».
Ofte ser vi at mangelfull kommunikasjon bidrar til uenighet og konflikter, eksempel: For ett par år siden var vi ferdig med å spise middag, jentungen var 7 år. Jeg minner om at hun må rydde av bordet når hun er ferdig, ja, svarer hun. Jeg går fra kjøkkenet og kommer tilbake noen minutter senere. Ser da at middagstallerken står på kjøkkenbenken, og jeg blir irritert, og roper på jentungen om at hun skal komme å rydde etter seg!. Hun svarer jeg har ryddet etter meg!, Hvor jeg sier Nei det har du ikke! Hun kommer tilbake og sier pappa, du sa jeg skulle rydde av bordet, og har jeg ryddet av bordet? Ja, svarer jeg, men du må jo sette i oppvaskmaskinen, hvorpå hun svarer, det sa du ingenting om, du sa at jeg skulle rydde av bordet, og har jeg ryddet av bordet?? Ja, det har jeg.
Det som ikke blir fortalt, er ikke en misforståelse, men mangefull kommunikasjon, i dette tilfellet fra meg som far. Når det er sagt så er jeg sikker på at jentungen viste at hun skulle sette det i oppvaskmaskinen, på den andre siden var det aldri uttalt fra min side. Ansvaret for formidling av hva en forventer ligger hos den som har tilgang til informasjonen. Skal det bli mest mulig effektive resultater av en relasjon, må begge parter være åpen og dele informasjon, noe som er involverende og som skaper bedre resultater. En typisk feil er å tro at andre har forstått. Vi hører ofte at det sies «jeg trodde du forstod…», «jeg trodde du skjønte at…». Dette er en form for ansvarsfraskrivelse hvor vi ikke tar ansvar for at vi ikke har vært klar og tydelig nok. Hvis jeg i tillegg henger en anklagende tone og overføring av skyld i uttalelsen, vitner det om en usunne hersketeknikk. Dette bidrar igjen til å skape utrygghet og forverrer situasjonen. Da er det å si: «Beklager, jeg burde informert deg om at…» Samtidig skaper dette bedre relasjoner fremfor å fremheve at de andre ikke forstod, noe som igjen kan føre til at den annen part føler seg dum.
I den senere tid har min ledergruppe og jeg fullført to av totalt firekurs i relasjonsledelse. Som leder er det viktig å vise relasjonelt mot. Som ansatt, mellomleder eller toppleder kan vi ikke forvente at våre omgivelser skal lese mellom linjene og forstå det som ikke ble uttalt. En må være åpen og ærlig, tilgjengelig og bruke det som Jan Spurkeland kaller «relasjonelt mot», mot til å ta initiativ til alle typer samtaler, ikke bare de positive men også de som er ubehagelige. Relasjonelt mot handler om å involvere dette kan også forebygge eskalering av uenigheter før det blir en konflikt.
God kommunikasjon er nøkkelen i mange tilfeller. Gjennom hele livet vil en møte mennesker som er ikke alltid er like positive til våre tanker og ideer. De kan til og med være svært negative og gi deg motstand til de ideer du kommer med. Kanskje de til og med irriterer deg eller faktisk ikke liker deg i det hele tatt. Verden er full av alle slags mennesker, og uenigheter er en del av livet. Ofte bunner uenighet og konflikter i manglende kommunikasjons og forståelser for hverandres synspunkter. Kommunikasjon handler om å forstå og å bli forstått, om å fremme ønsker for å kunne påvirke. Videre handler kommunikasjon om å dele synspunkter og følelser.
Alt vi gjør kan og blir i de fleste tilfeller oppfattet og tolket av andre om vi vill eller ei. Som ledere er vi kanskje medlemmer av en ledergruppe, og da vil vi naturlig møte motstand, noe som er en naturlig del av samspillsmønsteret.
Jeg har alltid tidligere sagt at uenighet er ikke farlig og at enighet er vel og bra, men det er uenighet som bidrar til innovasjon og nyskapning. Det står jeg for så vidt på fortsatt, men det krever at det ikke blir personlig og at det oppstår konflikt. Ofte møter man gjerne motstand med argumentasjon og overtalelse, som igjen skaper mer motstand. Jeg tror vi i større grad må prøve å sette oss inn i den annen parts ståsted og synspunkter og prøve å forstå først før vi skal forvente å bli forstått selv.
Hvordan møter vi mostand?
Når en foreslår nye initiativer, som innebærer både ressursbruk og endring, vil noen se problemer og ingen løsning. Vi vil dermed kunne møte. Da har vi tre valg:
- Gi opp
Det kan være fornuftig dersom motstanden er massiv. En kan legge saken på så inntil videre. Eksempelvis noe som Bjørn Rune Gjelsten gjorde med videre investeringer for å utvikle avfallsdeponi i Brevik denne uken. Her tilbyr han staten å overta. det har vært massiv lokal motstand fra innbyggere.
- Fortelle at de andre tar feil
Dette forsterker bare uenigheten som fort kan ende i en konflikt, og anbefales overhodet ikke.
- Bekrefte at du forstår innvendingen og gå i dialog om en løsning
Som jeg nevnte innledningsvis så er det viktig å kunne kjenne seg selv, hvorfor mener føler jeg og mener det jeg gjør Er jeg åpen og trygg nok til at noen kan utfordre det jeg står for eller går jeg rett i skyttergraven med en gang? Når vi møter motstand i en samtale er det viktig å reflektere over hvordan man utfører samtalen og møter den annen part på. For derigjennom å endre min egen adferd fremfor å forvente endret adferd hos den annenpart. Terje Skriver lærte meg at vi må prøve å forstå andre før vi selv forventer å skulle bli forstått. For her igjennom å gjøre endringer hos oss selv som skal fører til at vi møter den annenparten på en bedre måte som kan redusere motstanden. Dette er selvsagt ikke enkelt, og det krever både mot og selvinnsikt. Det å vise aksept og forståelse ovenfor den annenpart er viktig for å minske den motstand som vi møter.
Gjennom å stille åpne spørsmål legger man til rette for den annenpart kan komme med lengre svar hvor vedkommende kan gi uttrykk for sine holdninger og synspunkter. På den måten kan man klare å skape større aksept for forskjellighet i hverandres synspunkter. Dette oppleves som konstruktivt og involverende og fører ofte frem. Å anerkjenne det opplevde problemet, forsøk å forstå årsaken og diskuter/forklar løsningen. Siden det er lettere å kritisere enn å finne løsninger kan det være lurt å be vedkommende selv å komme med forslag. Det setter gjerne i gang en positiv tankeprosess hos den annenpart. Skal en lykkes som leder tror bør du være glad i mennesker og bry deg om dine medarbeidere. Det å jobbe med mennesker er utrolig spennende og krevende på en og samme gang. Nøkkelen til suksess ligger i å prøve å forstå andre før man selv forventer å skal bli forstått. Når man møter motstand hos en leder eller en kollega er det viktig å stille åpne utforskende spørsmål. Noe som reflektere at en prøver å speile hva den annen part sier, fremfor at man selv antar hva som ligger bak motpartens ytringer og ved å oppsummere underveis ivaretar man motpartens synspunkter og holdninger.