Vi leser i media om dagen at det er blitt en tøffere tone på norske arbeidsplasser og at ledelsens krav til effektivitet og lønnsomhet gjør at arbeidslivet hardner til. Det florer ulike teorier om hva som er god ledelse.
Ledelse kan defineres på ulike måter, men gjennomgående handler ledelse om å nå organisatoriske mål ved hjelp av andres arbeidsinnsats. Ledelse utføres på ulike nivåer i organisasjoner, og ofte refereres det til topp-, mellom- og førstelinjeledelse. Det finnes som nevnt en rekke teorier om hvordan ledelse bør forstås og om hvordan ledelse påvirker mennesker i organisasjoner.
Ledelse handler i stor grad om å skjønne hva som driver og motiverer mennesker, samt å utvise tillit fremfor å utøve unødvendig kontroll. Personlig tenker jeg at psykologi i større grad bør bli obligatorisk pensum i lederutdanning, først da blir lederutdanningen blir komplett.
Som leder er vårt aller viktigste verktøy psykologisk innsikt og relasjonskompetanse. Relasjonskompetanse handler om kunnskap til å samhandle for å forebygge eskalering av uenigheter før de ender opp som konflikter. Relasjonskompetanse er et samlebegrep som inkluderer både ferdigheter, holdninger og kunnskaper. Stikkord er kommunikasjon, evne til å håndtere konflikter og utvikle sine ansatte. Likeverdighet og dialog regnes er en sentral del av grunnholdningen til en god relasjonell leder.
All ledelsesforskning viser at god ledelse handler om relasjoner. Med mer psykologisk innsikt kan ledere bli bedre og mer varsomme i sin framferd, og sist men ikke minst håndtere seg selv bedre. Det dreier seg jo i hovedsak om å ha innsikt i hva som gjør at vi tenker, føler og handler som vi gjør. Relasjonsledelse handler om samhandling mellom ledere og medarbeidere seg imellom og gjennom felles tillitsrelasjoner og dialog.
Alle og enhver har nok opplevd bekjentskap med både medarbeidere og ledere som mangler selvinnsikt og som kan ha en destruktiv påvirkning på arbeidsmiljøet. En del mennesker mangler innsikt i hvordan deres personlighet påvirker et team og sist men ikke minst samhandlingen i selskapet. Som jeg har skrevet om tidligere så er selvinnsikt nøkkelen til suksess i møte med andre mennesker (http://www.dr-glennhole.org/selvinnsikt-og-det-a-kjenne-seg-selv-er-nokkelen-til-gode-relasjoner-i-livet/). En leders selvinnsikt i egen personlighet kan være sterkt prestasjonsfremmende for en organisasjon. En leder må forstå hvordan han eller hun påvirker sine omgivelser.
Alle har vi ulike personlighetstrekk, når ulike sider ved vår personlighet blir trigget, utløses ulike følelser. Vi kan da reagere negativt eller positivt i ulike situasjoner som igjen bidrar til hvordan vi som mennesker reagerer i ulike settinger. Dette kan igjen bidra enten positivt eller negativt til arbeidsmiljøet rundt oss. Utfordringen er at de fleste ikke har god nok selvinnsikt til å forstå hvilke personlighetstrekk som blir trigget og av hva. Både som medarbeider og sist men ikke minst som leder bør en i større grad være bevisst på sine personlighetstrekk og søke selvinnsikt. Dette for å kunne få til bedre og økt samhandling i hverdagen. Noen ganger kan små bagateller ende opp til å bli store konflikter som i verstefall ender i rettssystemet. Mye kunne nok ha vært unngått dersom man hadde hatt ledere og medarbeidere som forstod viktigheten av relasjonell samhandling. En av de viktigste forutsetningene for å lykkes som leder er evnen til nå organisatoriske mål gjennom sine medarbeidere.
De siste ukene har min kone og jeg gått på kurs for å kunne forstå og hjelpe barn som har opplevd omsorgssvikt. Som vi har lært på dette kurset må vi prøve å forstå andres handlinger med utgangspunkt i relasjoner og kontekst. Dette vil også gjelde innenfor ledelse og ikke bare i samspillet mellom barn og voksne. På lik linje som oppdragelse er en relasjonell aktivitet så er også utøvelsen av ledelse definitivt dette. Det er i dette landskapet hvor samhandling og relasjoner mellom medarbeider og leder det meste av lederskapet utspiller seg. Dette betyr at brorparten av den relasjonelle aktiviteten foregår i ulike møter og team. Å forstå samspillet mellom ulike teammedlemmer er avgjørende for å lykkes som leder, og det å skulle skape resultater gjennom andre mennesker.
Dette betyr at vi må endre fokuset vårt fra person til relasjon, noe som igjen innebærer at man må seg selv som medansvarlig i forhold til de situasjoner som oppstår og ikke skylder på den annen part. En må utforske den andres ståsted fremfor å finne nye argumenter for sitt synspunkt. Som jeg har skrevet om tidligere må en forstå andre før en selv forventer å skulle bli forstått (http://www.dr-glennhole.org/forsta-andre-for-du-selv-forventer-a-bli-forstatt/).
Kunsten er å være nysgjerrig på den annen part og prøve å forstå hva som er den annenparts beveggrunner. Dette kan vi få til ved å vise interesse for den annenparts synspunkter og stille de gode spørsmålene.