For tiårs siden, i 2008 skrev jeg en Mastergradsavhandling for hvordan Statkraft skulle kunne beholde og utvikle sine medarbeidere. Siden den gang har jeg jobbet masse med lederutvikling av toppledere og ledergrupper, samt med utvikling av hvordan organisasjoner kan beholde og utvikle sine talenter. Høy turnover koster bedriftene betydelig summer hvert eneste år i tapt kompetanse og sist men ikke minst produktivitet.
I disse dager har min HR sjef og jeg jobbet med å rekruttere etter en ny HMS & Lean koordinator. I denne forbindelse får jeg spørsmål hvilken type leder er Glenn? I utgangspunktet har jeg en leder stil med stor åpenhet og frihet under ansvar (stor grad av autonomi, jeg tror på og har tillit til mine ledere og ansatte inntil det motsatte er bevist).
De fleste toppledere i moderne kunnskapsorganisasjoner snakker om de menneskelige ressurser – medarbeideres kunnskap og kreativitet – som de viktigste innsatsfaktorer. Tiltros for dette ser vi gang på gang hvordan toppledere detaljstyrer ulike organisasjoner. En viktig lederoppgave er å legge til rette for- og skape motivasjon og jobbengasjement hos egne medarbeidere.
Optimal motivasjon bygger på de tre grunnleggende psykologiske behovene;
- Kompetanse
- selvbestemmelse
- relasjoner
ifølge Edward L. Deci, psykologiprofessor ved Rochester University i USA og en av verdens fremste motivasjonsforskere. Han er sammen med sin kollega Richard Ryan opphavsmann til selvbestemmelsesteorien. Lederens jobb er å sørge for å skape et arbeidsmiljø hvor medarbeiderne er i stand til å motivere seg selv.
Denne typen motivasjon gjør at vi blir mer utholdende, mer fleksible og kreative, vi er interesserte i oppgaven og liker det vi gjør. Vi trives bedre, den psykiske helsen vår blir bedre og vi utvikler til og med bedre relasjoner til folk rundt oss. Vi leverer dessuten bedre resultater når vi skal løse oppgaver der vi må bedrive selvstendig problemløsning underveis. Vi mennesker er autonome vesener.
Ut fra egen erfaring som leder og som ny forskning underbygger er det to faktorer som bidrar til å motivere på tvers av alle generasjoner i en organisasjon: autonomi og transparent lederskap.
Forskningsinstitusjonen CEB har forsket på viktigheten av autonomi på arbeidsplassen. (https://www.cebglobal.com/about.html?referrerTitle=About%20Us&referrerContentType=indexpage&referrerComponentName=External%20List%20-%20Temporary)
Vi mennesker er autonome vesener som alle ønsker å være selvstendige og selv bestemme over eget liv. Viktigheten av autonomi på arbeidsplassen er derfor en av de viktigste faktorene for å tiltrekke seg fremtidige medarbeidere.
For mange ledere kan åpenhet være mer skremmende enn autonomi. Gjennomsiktighet er vanskelig fordi det åpner dem opp for gransking som mange ledere ikke føler at de ansatte har krav på. Det er absolutt noe gyldighet til denne troen, men det må balanseres med et ønske om å få mest mulig og det beste ut av medarbeiderne. Transparentet skaper betydelig mer motivasjon og engasjement fordi det taler direkte til nivået av tillit på arbeidsplassen. Forskning understøtter at høyere nivåer av tillit kan være direkte relatert til høyere nivåer av økonomiske resultater.
Toppledere som omfavner sine medarbeidere med autonomi og transparent ledelse, vil være i stand til å tiltrekke seg, og viktigst beholde, de beste av de beste talentene. Dette er viktig i et konkurransefylt marked, hvor talent er en mangelvare!