Noen refleksjoner på morgenkvisten søndag 17. mars 2019.
I Norge er likestilling mellom kvinner og menn en helt sentral samfunnsverdi. Likestilling er en verdi vi med stolthet holder fremhever i Norge, men selv i 2019 er vi ikke så likestilte som vi gjerne liker å tro. Nylig deltok jeg på SHE conferansen om likestilling og mangfold.
Kvinner er fortsatt dårligere betalt enn oss menn i dag. Lønnsgapet mellom kvinner og menn blir mindre, men utviklingen går altfor sakte. Med dagens fart vil det ta 100 år før vi har likelønn i Norge, selv om det er lenge siden kvinner passerte menns utdanningsnivå.
I Norge er det tilnærmet like mange kvinner som menn i arbeidslivet, tiltros for dette er det mye mindre sjanse for å ha en kvinnelig enn mannlig sjef i Norge. Bare vel en tredjedel av alle ledere er kvinner. I privat sektor enda verre, der er 7 av 10 ledere menn. Kvinner er ofte ledere i barnehager, på skoler og i helsevesenet. I tillegg er de kvinnelige lederne som finnes, dårligere betalt.
Kvinner gjør fortsatt mer husarbeid enn oss menn, men tiden kvinner bruker på husarbeid har gått ned siden 60-tallet. Likevel er det kvinner som gjør mest arbeid i hjemmet, nesten fire timer i døgnet mer. Denne tiden bruker de på å ta vare på familien, barn, holde huset i stand og tradisjonelt husarbeid. I 2017 var det en undersøkelse gjort av Dagens Næringsliv, den viste at blant de 100 best betalte lederne i Norge, var det kun 4 kvinner.
Forskning fra NHH viser at barn bremser kvinners karriere, mulighetene til å bli forfremmet er 60 prosent høyere for kvinner uten barn enn kvinner med barn. Kvinner tar fortsatt størsteparten av foreldrepermisjonen rundt barnefødsler. Og selv om de fleste fedre tar hele fedrekvoten, gjør fortsatt 3 av 10 menn ikke det. Statistikken viser at småbarnsmødre med barn i alderen 0–2 år bruker halvparten så mye tid på yrkesarbeid som det småbarnsfedre med barn i samme alder gjør.
Bedrifter skriver om likestilling, arbeidsmiljø og ytre miljø i sine årsberetninger. Men de færreste rapporterer om konkrete tiltak for å få økt mangfold og likestilling. Mangfold og likestilling bidrar til å skape en attraktiv arbeidsplass og et heterogent miljø gir mulighet for økt verdiskaping. Mangfold skaper en gjennomsnittlig resultatvekst på 6 prosent, en kontantstrøm per ansatt som er 2,3 ganger større enn for konkurrentene og en samlet ytelse som overgår rivalene i bransjen med 35 prosent.
Som toppleder mener jeg man må løfte frem viktigheten av mangfold i organisasjonen man leder. Vi ser at det er ulike topplederambisjoner blant kvinner og menn. Det er ingen grunn til at kvinner ikke skal kunne nå toppen. Personlig er jeg av den meningen at det må legges til rette for at kvinner som vil opp og frem får like muligheter og ikke blir holdt tilbake pga. av fødselspermisjoner familielivet etc.
Jeg er øverste leder i Fretex Miljø, en bedrift med 800 ansatte med stort og smått. I Fretex Miljø er den totale kjønnsfordelingen 60% kvinner og 40% menn. Tiltros for dette var det kun en 1 kvinne i toppledelsen av totalt 8 ledere (kun 12,5%) når jeg tok over selskapet for 16 mnd. siden. Dette var selvsagt langt under pari. I dag er det 3 dyktige kvinner (37,5%) og 5 dyktige menn i toppledelsen av selskapet, fortsatt ikke likestilt men på god vei. Det at det selskapet har en kvinneandel på 60% og likevel var det bare 1 kvinne i toppledergruppen sier hvor skjevfordelt det var. Mangfold er en nødvendighet for å lykkes.
Tidligere erfaring som toppleder fra helsevesenet utvidet jeg også ledergruppen med en kvinner, da hele toppledelsen i selskapet kun bestod av 1 kvinne og tre menn. Tiltross for 85% av de ansatte var kvinner var det likevell bare en kvinne i toppledergruppen, noe som også var langt under parri. I prosjektorganisasjoner har jeg også sørget for at prosjektet har vært likt fordelt på kjønn.
Enhver toppleder må være bevist at det ikke lenger er nok å bare ha relevant og sterk fagkompetanse. I en verden med økt globalisering, har enhver organisasjon også økt behov for kulturell innsikt og lokal forståelse av nye markeder.
I følge en rapport skrevet av konsulentselskapet McKinsey i 2018, Delivering through diversity, viser forskning at selskaper med større grad av mangfold mer attraktive for potensielle arbeidssøkende. Den viser også at ansatte og kunder er mer fornøyde enn i andre selskaper, og at de tar bedre beslutninger og sikrer sin plass i markedet. Det ligger mye konkurransekraft å hente i mangfold.
Spisskompetanse er svært viktig for å hevde seg i et marked, men evnen til å se problemstillinger fra ulike perspektiver er stadig mer kritisk og viktig. I arbeidet med mangfold og likestilling er det viktig å vektlegge både bedriftsøkonomiske og samfunnsøkonomiske gevinster. Forskning viser at mangfold i arbeidslivet bidrar til innovasjon og verdiskaping. Som toppleder er det viktig at organisasjonen man leder har fokus på å rekruttere talenter fra hele befolkningen uavhengig av kjønn, alder, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kulturell og sosial bakgrunn. Dette bidrar til å styrker organisasjonens konkurransekraften. Som toppleder er det viktig å sette dette på dagsorden og få organisasjonen til å jobbe systematisk med dette.
Bedriftenes kunder har også ulik bakgrunn. Da er det også viktig at de som jobber i bedriftene gjenspeiler dette mangfoldet. Derfor er det viktig med tiltak som stimulerer til at flere kvinner går inn i topplederstillinger.
Vi ser i dag at det er en stor utfordring at menn og kvinner har forskjellige karriereløp når de får barn. Dermed mister arbeidslivet verdifull kompetanse og arbeidskraft sist men ikke minst at kvinner sakker akterut. Kvotering av kvinner inn i ledende posisjoner kan ha god effekt, men at det bør være opp til den enkelte bedrift om og hvordan dette benyttes. For å få flere kvinner inn i ledende stillinger, mener jeg at man som toppleder må arbeide systematisk med tiltak som påvirker endringstakten i organisasjonen, samtidig må det rekrutteres for å oppnå mangfold på alle stillingsnivåer. Det handler om å skape en bedriftskultur og et arbeidsmiljø som stimulerer til mangfold. Det er viktig at bedriftens styre og at en som toppleder tydeliggjør at arbeidet med mangfold og likestilling skal være et prioritert område gjennom aktiv oppfølging. Dette bidrar til å gi et klart signal til de ansatte og som skaper legitimitet for de tiltak som må iverksettes. For å oppnå endring er det viktig at bedriftene fastsetter konkrete mål og tiltak og arbeider systematisk over tid.
Forskning viser at det er viktig med god kjønnsbalanse i bedriftens ledelse og at dette har en stor betydning for bedriftskulturen. Bedriftens ansatte bør speile mangfoldet i samfunnet knyttet til kjønn, alder, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, ulik kulturell og sosial bakgrunn. Ved rekruttering bør man hensyn ta dette for å bedre mangfoldet, og dette bør presiseres i stillingsutlysninger. Bedriftens styre og toppleder må gi arbeidet med mangfold og likestilling høy prioritet. Arbeidet med mangfold og likestilling er en topplederoppgave.
Styret og topplederen må fastsette klare mål og følge opp arbeidet, samt kommunisere viktigheten av arbeidet internt og eksternt. Basert på målene må tiltak iverksettes og arbeidet med mangfold og likestilling organiseres systematisk. Status på mangfold og likestilling må kartlegges, mål og tiltak må fastsettes på bakgrunn av kartleggingen, tiltakene må jevnlig evalueres og tilstanden bør rapporteres jevnlig til styret.
Mangfold/likestilling må være tema i lederopplæring, allmøter, medarbeiderundersøkelser og medarbeidersamtaler. Ledere må måles på om de følger opp relevante tiltak innenfor sitt ansvarsområde. Kjønnsbalanse ved rekruttering, avgang og interne endringer må sikres. Beste kvalifiserte kvinne og mann må identifiseres ved lederrekruttering. Det må fastsettes mål for kvinneandel i etterfølgerplaner, kvinner må oppfordres til å søke lederstillinger, forbedret kjønnsbalanse må vektlegges ved endring i ledergrupper og kvinnelige rollemodeller må synliggjøres internt og utad. Bedriften må sikre tilgang på og utvikling av kvinnelige ledere. Mål for kvinneandel i leder- og utviklingsprogrammer må fastsettes, interne karrieremuligheter må synliggjøres, potensielle kvinnelige ledere må kartlegges og motiveres til å søke lederjobber. Intern mentorordning må etableres og kvinner må gis ansvar. Ansatte i foreldrepermisjon og småbarnsfase må følges opp. Som toppleder må man oppfordre til uttak av hele fedrekvoten slik at det blir et balansert permisjonsuttak. Videre må man som toppleder ha fokus på jevn fordeling blant kvinner og menn av sykt barn-dager, ha samtale med ansatte før/etter foreldrepermisjon og tett kontakt under foreldrepermisjon. Mulighet for fleksible arbeidstidsordninger der det er gjennomførbart bør tilbys småbarnsforeldre slik at kvinner ikke sakker akterut på karriere stigen eller lønnsmessig.
Alle som har hatt småbarn kan skrive under på at det er en slitsom periode i livet. Når statistikken også viser at småbarnsmødre med barn i alderen 0–2 år bruker halvparten så mye tid på yrkesarbeid som det småbarnsfedre med barn i samme alder gjør. I Norge har vi en ekstra ferie uke for de over 60 år. Kanskje bør man utrede i større grad mulighetene for en ekstra ferie uke til småbarnsforeldre. Forskning viser kvinner sakker akterut både karriere- og lønnsmessig når de får barn. Kanskje kunne en ekstra ferie uke for småbarnsforeldre ha bidratt til større likestilling.