Ofte kan man få inntrykk av at noen tror ledelse er en slags belønning over lang og tro tjeneste og hvor man forfremmes til å bli en leder. Ledelse er et fag på lik linje som andre fag og det er viktig at en forstår og ser på ledelse om et eget fag og ikke som en belønning gjennom forfremmelse.
Et velbrukt eksempel er når den bestselgende og flinkeste selgeren blir salgssjef. Plutselig uteblir resultatene og det som man hadde forventet skulle skje skjedde overhodet ikke. Hva skjedde? En flink selger er ikke ensbetydende med at vedkommende vil bli en god leder.
Alle er vi opptatt av å ha gode ledere og at det utøves god ledelse i en organisasjon. Sist, men ikke minst så blir alle påvirket av ledelse i en eller annen form, enten den er god, mindre god eller dårlig.
Hva handler ledelse egentlig om? Ledelse handler om å skape resultater gjennom og eller sammen med andre. Noe som er uavhengig av bransje, virksomhet eller organisasjonsnivået. Faglig styrke vil imidlertid bidra til å gi ledere legitimitet, men det er ikke sikkert at en dyktig fagperson blir en dyktig leder. Ledelse handler heller ikke bare om å skape resultater gjennom andre, men vel så mye hvordan resultater skapes. Det handler vel så mye om hvordan en leder lykkes med prosjekter og endringer. Ledelse blir dermed viktig både for å oppnå ett mål, og veien frem til å nå målet.
Nyere forskning peker på at det faktisk er det mest basalt menneskelige i oss som blir møtt under god ledelse. Derfor er følgende faktorer viktig i forholdet mellom god, støttende og inspirerende ledelse og de tre basale psykologiske behovene for autonomi, kompetanse og tilhørighet. De tre behovene ser ut til å være essensielle for oss mennesker og har vekket økende interesse i nyere ledelsesteori og forskning. Arbeidsplassen er med andre ord en viktig arena for både læring og personlig vekst.
Dernest er det viktig at man tilrettelegger for en åpen og god dialog gjennom gode og konstruktive tilbakemeldinger. Dette gjelder enten det er en tilbakemelding som gis med utgangspunkt i en positiv hendelse, eller et tema for forbedring. Det å gi gode og konstruktive tilbakemeldinger er å ta medarbeiderne på alvor. Målsettingen er å bidra til at medarbeidere får bekreftelse på seg selv og det de gjør, i tillegg til muligheten til å vokse og lykkes. Tilbakemeldingen SKAL være løsningsfokusert, fremtids- og læringsorientert. Ledere som gir dårlige eller ingen tilbakemeldinger, undergraver sin egen posisjon og intensjon om å skape gode resultater. Noe som bidrar til at medarbeidere gjør en dårligere jobb, blir usikre og utrygge. Noe bidrar til dårlig arbeidsmiljø og en uheldig bedriftskultur. Alle mennesker har ubrukte ressurser i seg. Gjennom å sørge for at medarbeidere lykkes, får man motiverte medarbeidere som står på og gjør sitt beste. Det handler om å spille hverandre gode, og lærer av hverandre. Det skaper teamfølelse, motivasjon og lyst til å gjøre det enda bedre.
Dernest er det viktig å skape trygghet om at det er rom for å gjøre feil, men ikke mist innrømme feil. Dette vil bidra til å skape trygghet og mulighet til ny læring. Hva er det nest beste man kan gjøre? Det er å gjøre en feil, det er bedre å gjøre feil å lære av det enn å ikke gjøre noe. Ved å gi rom for å innrømme feil, ansvarlig gjør man den enkelte i større grad, samtidig som man skaper en trygghet i organisasjonen. Fokuset blir ansvar for egne handlinger, læringsrom for forbedringer og utvikling. Dette er særdeles viktig når det skjer feil, i motsatt tilfelle, som dessverre skjer altfor ofte, blir medarbeiderne mer opptatt av å unngå å utfordre egne grenser og skjule feil i frykt for negative konsekvenser.
Gode leder skaper gode dialoger, en tidligere leder jeg utbasunerte viktigheten av å stille 3 x hvorfor. Hva skjer når en bruker ordet «hvorfor?» Det skaper en trang til å gå i forsvar. Hva skjer når du sier til et barn; «hvorfor gjorde du dette???» Barnet gå med stor sannsynlighet i forsvarsposisjon og stenger seg inne. Videre dialog blir dermed vanskelig, og det samme skjer med voksne. I det noen krever svar på «hvorfor» gjorde du dette?» Blir opplevelsen at man må stå til rette for noe og kan vente seg en reaksjon.
Det er da heller viktig å stille åpne og kraftfulle spørsmål som «hvordan», «hva skal til» og «hva hvis..», det utløser en tillit og stimulerer til å bidra til hvordan og hva. En kultur som kjennetegnes av dialog og gode tilbakemeldinger gjør det lettere å ta opp vanskelige tema.
Ledere som gir gode tilbakemeldinger, er som regel også gode lytter. Som leder er det viktig å sette egne meninger på vent. Jeg hadde en gang en leder som alltid avsluttet møtene med, dette syntes jeg var et godt møte, så sendte han ordet rundt bordet. I det en leder sier noe er bra, så er det de færreste som sier noe imot. Eller når en leder sier at dette synes jeg er en god ide, hva synes du? Da er det også få som våger seg ut på, og si hva de tenker og mener. Derfor er det viktig å lytte til medarbeidernes idéer, meninger og opplevelser, hvor man får nødvendig informasjon. Aktiv lytting dreier seg om å være nærværende, tilstede i situasjonen. Det er viktig å sjekke at ens eget budskap er forstått på den måten en ønsker. Og at du selv har forstått medarbeidernes budskap. Det å gi gode og konstruktive tilbakemeldinger krever økt bevisstgjøring hos en leder. Gevinsten ved å gi gode tilbakemeldinger er mange. Deriblant at medarbeidere føler seg verdsatt og anerkjent.
Ledelse er med andre ord et eget fag og handler blant annet om å møte, forstå og tilpasse seg ulike mennesker. En leder skal få medarbeidere til å gå i den retningen som gagner selskapet, få fram det beste i sine medarbeidere. Det handler om å få fram ressursene i den enkelte slik at de kan vokse og utvikle seg som medarbeidere og mennesker.