Kjernen i lederskap handler for meg om å skape ett best mulig rom for meningsutveksling innad i organisasjonen eller i min ledergruppe. Ofte ser vi at ledere tror den viktigste oppgaven er å ta beslutninger. Ikke rent sjeldent ser vi at beslutninger tas på feil grunnlag, noe som igjen medfører gale beslutninger.
Dersom en ledergruppe eller ett styre blir for konformt, er det fare for at man ikke får opp en god meningsutveksling som kan skape rom for endringskraft og innovasjon.
En ledergruppe eller ett styre bør være sammen satt av mennesker med ulike personlighet, kompetanse og erfaring, dette for å kunne utnytte mangfoldet, og sist men ikke minst få frem en god meningsutveksling. Toppledere bør se verdien av mangfold og kulturforskjeller. En god dose nysgjerrighet overfor det som er annerledes mener jeg derfor viktig, altfor ofte ser vi at toppledere omgir seg med JA mennesker. Ulikheter mellom mennesker er kilden til mangfold. Selv har jeg alltid jobbet for å få mest mulig mangfold av alder, kjønn, utdanning etc. i de organisasjoner jeg har ledet. Forskning viser også at mangfold i de fleste tilfeller har positive effekter for en virksomhet. Mangfold kan være forskjellig: kjønn, kulturelle og geografisk bakgrunn (etnisitet), utdanning, verdier, alder, holdninger etc.
En toppleder må være åpen, ærlig og tydelig, det er viktig at topplederen bygger komplementære og gode team. Det er viktig at topplederen ser verdien av medarbeidere innen sine områder, og at de er mer kompetente enn lederen selv. Lederen bør se verdien av mangfold og kulturforskjeller. En god dose nysgjerrighet overfor det som er annerledes er derfor viktig. Personlig har jeg alltid ville ha personer med annen bakgrunn i min ledergruppe som kan komplementere og utfordre meg som leder. Det handler om vilje og forståelsen for nødvendigheten av mangfold.
En av de mest framtredende sidene ved ledelse er å fatte beslutninger. Beslutninger bringer sammen alle de grunnene som gjør ledelse attraktivt, prestisjefylt og vanskelig:
- Makt henger ofte sammen med rett og mulighet til å fatte beslutninger. Jo mer makt, dess mer kan man bestemme selv, og retten til selvbestemmelse er en stor drivkraft i mennesker.
- Prestisje og oppmerksomhet følger derfor alle posisjoner i organisasjoner som gir rett og plikt til å fatte beslutninger.
Samspillet bak beslutninger er vesentlig, og ved at en ledergruppe eller ett styre er for konformt kan det bidra til at det blir minimalt med meningsutveksling og rom for å tenke utenfor boksen.
Hvordan kan man vite om en beslutning er god eller dårlig? Prosessen som leder opp mot beslutningen, kan ses fra to perspektiver, teknisk eller sosial begrunnelse (validering). Teknisk validering handler om de rasjonelle eller faglige grunnene for beslutningen.
Rasjonelle beslutninger har vært oppfattet som et kriterium på gode lederbeslutninger i vår del av verden. Det er lettest å skjønne hva «irrasjonelle» beslutninger kan være, og hvorfor de ikke er så bra. Dernest krever de en komplett gjennomgang av alle alternativer til beslutninger med evalueringer av de kostnader, nytteverdier og risiko som er involvert.
Beslutningen må kunne kommuniseres til resten av organisasjonen. Beslutninger som føyer seg inn i folks eksisterende tankemønstre, er lettere å kommunisere enn svært avvikende ideer. Sosial validering innebærer at folk oppfatter, forstår og aksepterer beslutningen på tvers av organisasjonen. Sosialt validerte ideer gjør organisasjonen handlekraftig, motivert, tilpasningsdyktig, og vil framfor alt bidra til å fortolke situasjonen på organisasjonens egne premisser – visshet i ledergrupper er viktig for organisasjonens konkurranseevne.
Den viktigste oppgaven i ledelse er dermed ikke å ta beslutninger, men å skape meningsutveksling i ledergruppen, slik at beslutningene blir gode og lar seg gjennomføre.
Som leder har man alltid et spesielt ansvar for gjennomføring av strategi og planer. Jeg tror på god linjeledelse, god kommunikasjon, og det å sette strategi i kontekst for hver enkelt. Jo mer ansvar du får, jo mer kan du sørge for å ha flinke folk rundt deg. Bevisst rekruttering er en viktig lederoppgave. Fravær av mangfold kan kanskje betegnes som «enfold». Personlig mener jeg at flere toppledere bør se viktigheten av et mangfold i arbeidslivet, og bør være villig til å se utenfor de vante arenaene for rekruttering. De må faktisk ville komme videre og anstrenge seg litt for å finne de gode ledertalentene.
Arbeidslivet i dag er stadig mer preget av kompleksitet og spesialisering, lederteam bør derfor være sammen satt av mennesker med ulike personlighet, kompetanse og erfaring. Dette for å kunne skape et best mulig grunnlag for meningsutveksling innad i ledergruppen, før en beslutning tas.